«АльфаСтрахование» — лидер российского страхового рынка. У компании более 30 миллионов постоянных клиентов, прорывные онлайн-решения и репутация лучшего сервиса в отрасли. С 2019 года она строит сильную корпоративную культуру вместе с Happy Job, а в 2024 году получила сертификат «Отличное место для работы» — статус, который говорит сам за себя.
Мы попросили руководителя направления внутренних коммуникаций «АльфаСтрахование» Дмитрия Попова рассказать о том, как компания повысила процент закрытия вакансий, решила задачи найма и работает с комментариями сотрудников, используя функционал платформ Happy Job и Dream Job.
Кейс 1: «Починить» воронку найма
В «хорошем» 2022 году у «АльфаСтрахования» было 402 просмотра на каждую вакансию, 50 отзывов и 3 релевантных кандидата в итоге. Таким образом, мы могли оперативно закрывать вакансии.
В 2023 году рынок резко стал «тяжелым», количество резюме сильно отставало от количества вакансий. Трафик на вакансии сократился из-за высокой конкуренции и из-за самого рынка: просмотры вакансий сократились почти вдвое.
Также вдвое сократилось количество откликов. В конце воронки мы получали 1−2 релевантных кандидатов. Если они отказывались по каким-либо причинам, приходилось проходить всю воронку с самого начала.
Сложный поиск кандидатов стал угрожать скорости закрытия вакансий. Для компании с таким энергичным подбором, как у «АльфаСтрахования», это было критично — на простоях и незакрытых вакансиях она теряла огромные деньги.
Как решали проблему
В первую очередь, мы решили стать более заметной компанией для соискателей, участвовать в различных рейтингах, использовать рекламные кампании для промо вакансий, брендировать коммуникации с кандидатами и тем самым привлечь трафик обратно.
Во вторую очередь, нужно было решать проблему снижения конверсии из просмотра вакансий в отклик, чтобы воронка не работала «вхолостую» — или совсем не привлекая релевантных кандидатов, или привлекая не тех. В тот момент оценка «АльфаСтрахования» на платформе Dream Job была 3,7. Несмотря на то, что она попадает в категорию «Хорошо», соискатели не воспринимали оценку ниже 4 как положительную, а просмотр не превращался в отклик.
До этого оценка формировалась стихийно, преимущественно бывшими сотрудниками, которые традиционно чаще акцентируют внимание на недостатках прошлого работодателя. В итоге мы решили сбалансировать их отзывами действующих сотрудников, которые, по результатам опроса Happy Job, очень хорошо оценивают компанию.
Мы сразу отказались от прямого обращения к сотрудникам с просьбой оценить компанию — в этом прослеживается некое подталкивание к хорошему отзыву. Вместо этого мы организовали естественный контакт сотрудника с площадкой Dream Job на значимых этапах его жизненного цикла в компании. Например, по завершении испытательного срока сотрудник получал поздравительную открытку и предложение оценить свой опыт в компании, пусть даже трехмесячный, на Dream Job.
Ссылка на страницу компании на Dream Job стала чаще появляться во внутренних коммуникациях, в интранете: сотрудники могли в любой момент выразить свое отношение к работодателю. Этот элемент мы также интегрировали в исследование вовлеченности. С его помощью члены команды узнавали, что существует площадка, где можно поделиться мнением, и оно не останется без внимания.
Благодаря исследованиям Happy Job, мы уже понимали соотношение вовлеченных сотрудников, знали их стаж, локализацию. С ними установили дополнительные контакты. Например, сейчас для сегментирования EVP на разные аудитории мы приглашаем опытных сотрудников, которым есть чем поделиться. Они помогают собрать RTB (Reasons to Believe, «причины верить») для EVP и выстраивания правильной коммуникации с аудиторией. Мы проводим интервью и планируем собирать фокус-группы с этими сотрудниками, в том числе, рассказываем о возможностях делиться мнением по разным каналам — не только Happy Job, но и Dream Job.
У нас есть и свои площадки для сбора обратной связи. С их помощью мы решаем проблемы, а сотрудники пишут благодарности за то, что было сделало.
Сейчас мы продолжаем поиск новых каналов обратной связи и думаем над созданием поводов или «точек контакта», в которых сотрудники свободно делятся своим мнением. Для нас важно, чтобы обратная связь стала витальной, естественной функцией для команды — безопасной, доверительной, открытой и полезной. Параллельно мы учим руководителей и сотрудников навыкам передачи, запроса, анализа и реагирования на фидбэк. Так мы строим в «АльфаСтраховании» культуру постоянной обратной связи, которая пронизывает все уровни и процессы в компании.
Что в итоге
За время проекта «АльфаСтрахование» дорастила среднюю оценку на Dream Job до 4,1, а также стала закрывать 38% вакансий при помощи откликов. Исторически это максимальные показатели — на старте проекта процент закрытия составлял от 5 до 11. Более того, мы достигли этих показателей не только в Москве, но и в регионах.
Когда людей не пугает оценка на Dream Job, они сразу делают вывод о компании, в которую планируют пойти.
Кейс 2: Прийти в «контакт» с реальностью
Второй кейс аналитический. Все результаты, полученные от Happy Job и Dream Job, мы оцениваем в комплексе, чтобы собрать фактуру. Особенно удобно, что обе платформы позволяют выгружать практически любую аналитику. Мы обязательно сопоставляем показатели с Happy Job и Dream Job, а также с уровнем невынужденной текучести персонала. Все три показателя (вовлеченность, отзывы и текучесть) в комплексе позволяют нам увидеть максимально объемную и достоверную картину состояния команды.
Ниже — схематичная карта наших крупных регионов. Возможности Happy Job и Dream Job позволяют смотреть ее вплоть до подразделений.
Анализируя вовлеченность, мы уделяем много внимания не столько цифрам, сколько комментариям сотрудников. В первую очередь, потому что в общем исследовании Happy Job бывает сложно найти ярко выраженные проблемы, только на очень локальных уровнях, и тогда нужно обращаться к комментариям. У нас порядка 6 000 респондентов и 2 000 комментариев в Happy Job. Каждый из них мы читаем, проводим свой контент-анализ. Поскольку «АльфаСтрахование» — большая компания, мы не всегда можем лично поговорить с сотрудниками на всех уровнях. В таком случае мы смотрим комментарии и делаем выводы.
Когда в нашем поле зрения появился Dream Job, мы поняли, что это еще один канал сбора обратной связи — массивный, насыщенный и понятный. После этого мы стали учитывать комментарии на обеих платформах. Когда посмотрели комментарии бывших сотрудников на Dream Job, получили еще один срез знаний, который прежде был нам недоступен. Сейчас мы сопоставляем отзывы бывших сотрудников с причинами текучести, которые анализируем сами. Отзывы при этом позволяют нам добавить к причинам фактуры и придать объем общей картине.
Мы попробовали сбалансировать все оценки — отняли из положительных отрицательные и получили такие графики:
На них видно, что по результатам исследования Happy Job, в компании высокие показатели доверия к руководителю (mNPS) среди действующих сотрудников. А вот у бывших сотрудников на Dream Job, наоборот, низкие. То есть когда человек покидает компанию, он чаще всего ругает начальство. Это классический пример ситуации, когда приходят в компанию, уходят от руководителя. Поэтому мы рекомендуем пользоваться всеми инструментами, которые дают вам открытую обратную связь — не просто индексы, а буквально прямую речь сотрудников.
